写心得体会的时候大家务必要保持内心冷静,当我们的内心积累了很多有用的信息后,我们应该将其整理成一篇心得体会,以下是好老师范文网小编精心为您推荐的当领导心得体会精选5篇,供大家参考。
当领导心得体会篇1
6月xx年级,记得当时看的书是山东大学出版社出版,展涛主编的《管理学》,这也算是本人管理学的启蒙教材吧。
由于本科就读的是行政专业,后来就陆陆续续学习了多门相关课程,也阅读了不少的管理学专著和教材。下面就管理学的教学和教材两个方面谈谈我的一点点不成熟的想法吧。
一、关于教学
(1)教学方式
可以说本学期的课程中,管理学是最能够吸引我并给我留下深刻印象的课程,其他一些课程的教学方式和本科时并无显著差别,旧调重弹的痕迹相当严重。我想研究生的教学首先是要找准定位,要分析教学受众——即学生的心理,采取生动活泼、寓教于乐的方式,这样才能产生良好的课堂气氛和教学效果。照本宣科不行,海阔天空也不行,要理论联系实际,原理结合案例。当然,这最终考验的是任课老师的教学态度和教学水平。
(2)教学内容
研究生群体的心理是比较特殊的,特别是像我们这些刚刚跨入研究生阶段的新生。我们这个群体,绝大部分年龄在22——25岁之间,绝大部分经历的是从学校到学校的人生轨迹,这是特别渴望自我实现的一群人,也是特别需要有效引导的一群人。因而在管理学的教学内容上,有两块领域特别重要:一是对自我心态的管理,一是对职业生涯的管理。这是研究生最为关注也最感兴趣的内容。俗话说:心态决定一切。研一的.学生刚刚进行完角色的转换,不可能很快很容易就调整好自己的心态,对学习、生活、感情、社团活动、社会实践等彼此之间的关系和地位还不能通盘考虑、合理取舍。另外,大部分人对自己两年半后的发展取向认识不完全明晰,存在明显的摇摆、犹豫、观望心态。因而进行有针对性的心态调适和职业规划教育是很有必要的。管理学学科在这些方面有着得天独厚的优势,当然也有着义不容辞的责任。
二、关于教材
目前市面上管理学的教材汗牛充栋,当然也是良莠不齐,并且雷同现象比较严重。从我们学生的角度而言,希望能够看到一本“更加写实、更加亲切”的教材。在我看来,现在管理学的教材往往太注重学术性、理论性、权威性,显得严肃有余、活泼不足,很像是一幅老者的面孔,而不是朝气蓬勃、睿智风趣的青年形象,然而学生总是更喜欢后者的。莘莘学子是教材的最终评价者,这个市场的份量无疑也是无穷的。
具体而言,教材的编写可考虑在宏观布局上遵循计划、组织、领导、控制四大板块,在微观结构上,可设置基本原理、典型案例、个人体验、学生感怀等几个栏目。基本原理要是权威、经久不衰的;典型案例要是新鲜、众所周知的;个人体验主要结合作者学习、生活、工作经历,阐述与原理和案例相关的想法和故事等,要有一定的启发性;学生感怀主要收集管理学学生的真实语录、作业等,要有可信性,如可让学生做一些关于职业规划或生活习惯的swot分析,然后收录其中,这样很容易引起学生共鸣。
人每天都生活在管理之中:分配时间、调整心态、作出决定、与人交往,大事小事,概莫能外,然能做到卓有成效之管理者,实乃罕见。
很感谢在研一前半年短促的流光中领会到了管理学的魅力,让我回想起过往的点滴,也让我畅想值得期待的未来……
当领导心得体会篇2
今天天津xxxxxx制药集团培训中心的jacikeli老师给我们讲授了一节精彩的力培训课程,短短的三个小时,我们学到了很多在校园学习不到的东西,可以说是受益匪浅。从李xxxx的谈吐间我们感受到了老师的博学多才,真的很让人佩服。所谓艺多不压身,在学校,我们要学的要做的真的还有很多。
所谓力就是动员大家为了共同的愿景努力奋斗的艺术。从字面上讲力是一种有关前瞻与规划、沟通与协调、真诚与均衡的艺术。其实就是通过别人来完成既定的任务。有100件事情,一个人都做了,那只能叫做勤劳。有100件事情,主事的人自己一件也不做,手下的人就帮他把所有的事情都办好了,而且回过头来还要感谢他提供这样的锻炼机会,这就是!所以,可以不必擅长某些专业领域的工作,只要能调动那些专业人士为自己工作就可以了。有钱人只管好投资回报以及企业的战略方向就可以了,让聪明人来负责经营,聪明人可以根据企业的运营和管理找到合适的专业人、勤奋人。
对于一个企业来讲,的能力往往能决定一个企业的生死存亡。只有具备并发挥力,才能有效引导和激励员工,增强企业的凝聚力,提升组织的核心能力。而发挥力的最有效途径,就是以身作则。“身教”往往比“言传”更为有效。要一贯坚持以身作则,这是非常具有挑战性的事情。
现实中,许多往往言行不一致,自己本身的言行,和要求员工遵守的原则和理念相背离,这样的,奢谈力的发挥与提升,显然是自欺欺人。正人先正己,培养员工和下属之前,必须提升自身素养,必须遵循和坚持“由内而内”的磨炼方式,真正从内心去反省和观照,建立纯粹的信仰,沉淀清晰的理念,扎牢坚定的立场,然后才可能“由内而外”传播信念和原则,塑造组织与企业的文化,并引导和促进员工的发展。如果缺乏信仰,就很难影响和引导员工,很难为员工提供长期有效的示范。没有信仰的人缺乏持久的言行一致、真诚和理性,往往表现出行为情绪化和立场不坚定,这样的,往往连基本的“取信于人”也谈不上,又何谈开发与提升员工的力?
大学生是未来经济社会的生力军和力量,对于力的培养尤为重要。通过这一节系统的培训,我相信大家对力也有了自己更深刻的认识,对于自己力的培养也会制定自己的一套规划,从而慢慢提升自己,未来。
当领导心得体会篇3
一、这次领导力提升培训内容涵盖面广泛,涉及面深入,尤其是专家老师们的精彩讲课,用深入浅出的语言、生动浓厚的课堂氛围、精彩的领导力培训案例分析。让我从不同角度去体会最新的管理知识、领导理念,进一步拓宽了视野,升华了心灵,使我对企业管理的思路、观念与领导力思维方式的认识都得到了一次全面的更新和提升。通过这次培训,丰富了知识,转变了思想,提升了观念。让我深刻的体会到,创新理念对我们今后工作经营上的重要性和迫切性。尤其是面对金融系统在农村市场日益激烈的竞争局面,如何在持续稳固自身的传统优势上,开创出新优势探索出更适合于信用社快速发展的经营之路,是当务之急也是作为县级联社高管人员义不容辞的责任。通过这次学习,让我深刻的认识到企业只有持续不断的变革创新才是生存、发展并获得成功的坚实保证。
二、在围绕领导力的提升上,创新的理念可以说贯穿整个培训的过程,使我从企业战略制定、经营模式、领导理念、创新经济、商业模式等方面,把不同的学科、知识体系将企业在市场竞争和管理中所面临的问题有机的串联起来进行思考。除专家名师传授的宏微观经济、管理类课程外,首次结合我省农村信用社实际,导入的核能领导——教练型领导力(心灵拓展)课程,对我的触动很深。亲身经历了一次特殊的“生命之旅”,感受了一次心灵的涤荡,时刻充满了感恩之心与责任心。在今后的工作中,我一定会把在北大学到的知识与经营工作相结合,在现代企业管理和领导力的运用上,不断跨越过去的经验和做法,创造出新的理念新的方式方法,用全新的现代管理思维提升企业的核心竞争力。同时也要全面转变和提升全辖干部职工的思想与观念,要培养他们的感恩心与责任心,怀有一颗感恩心,才会无私无怨积极的去付出。具有一颗责任心,才会勤奋敬业努力的去工作。只有凝聚了思想,才会凝聚行动。所以在以后的工作中,我一定会加大对干部职工的培训教育力度,在团结进取的氛围中,强化团队意识,树立团队精神,打造出一支具备旺盛战斗力的信合员工队伍。只有这样,才能在执行力的贯彻落实上,做到高度和谐的统一,为信用社的快速发展打下一个坚实稳固的基础。
三、今年,是省联社“二次创业”重大部署的开局年。对如何开好局、起好步,都具有十分重要的意义。截止xx年一季度,我县各项存款余额38亿元,较年初增长4亿元,增幅12%,同比多增6879万元,完成一季度任务3亿元的133%,完成市办下达我县全年存款增长任务5.5亿元的73%。全辖贷款余额24.7亿元,较年初增加3.7亿元,同比增加2.2亿元,存贷比例71.21%。贷款利息收入2695万元。全辖不良贷款余额68711万元,较年初下降1172万元,不良贷款占比27.75%,较年初下降5.46个百分点。新增贷款中不良贷款2303.73万元,比年初减少46.09万元,新增贷款不良率1.51%,比年初下降0.54个百分点。实现拨备前利润954万元。
面对二次创业的历史重任,我一定会将新学到的知识与理念,科学的融入到自己的工作中去。团结和带领宁晋县联社全体干部职工,认真贯彻科学发展观,深入落实“五句话”总要求,唱响二次创业主旋律,坚持为“三农”服务的宗旨和“风险可控、效益优先”的经营理念,紧紧围绕“一上一下”总任务,以“五提”活动为总抓手,解放思想,负重加压,开拓奋进,创业图强,保证完成办事处下达的全年指标任务。为信用社健康快速发展做出自己最大的贡献。
通过这次培训学习,让我学到了很多东西,在理论、实践、思想及观念上,都给了我很大的帮助与提高。在以后的工作中,我会以“北大精神”时刻要求和激励自己,充分运用自己学到的知识,更好的服务于企业,为宁晋县信合事业努力而奋斗。以上就是我这次参加学习的培训心得体会,望指正。
当领导心得体会篇4
?领导梯队》这本书很有意思,因为每个人都能在中间找到自己的位置,都能够对号入座,看到自己的过去,甚至预见自己的未来,相信每个人读这本书都会有不同的感受,下面我仅从研发中心、技术研发部、我个人的角度来谈谈读这本书的感悟。
?领导梯队》是一种领导力发展阶段的理论学说,类似于发展心理学中各家对人的发展进行阶段划分。但两者也有明显的区别,尽管《领导梯队》中明确了成为一个卓越的领导者需要经历哪些阶段,但这些阶段与年龄的相关性并没有个体发展阶段那么密切,如果能够快速转变自己的观念,短时间内接受更多的历练,70后,甚至80后成为首席执行官都有可能,因此《领导梯队》它的实操性和指导意义更强。
?领导梯队》中,虽然将管理人员分为7个层级,6个发展阶段,但不同的企业并不是严格按照对应的层级来安排人员,尤其是如今企业的组织结构越来越扁平化,就意味着在许多公司并没有7个层级,那么对每个层级的要求也会相应发生变化。例如,即使你在某家企业处于一线经理的岗位,但你仍可能需要具备部门总监的领导力。下面,我将以自己为例,提出我所在的层级、需要的工作理念、领导技能、时间管理(我认为工作理念最为重要,最先阐述),以及在实际工作过程中碰到的问题和解决问题的方法。
今年年初的时候我被任命为研发中心的协调人并协助管理技术研发部的日常事务。年初立项的时候,领导并没有给我分配很多研发项目,我能感觉到领导有意想让我多做一些管理工作。虽然没有直接的说,但是我想人并不是在某个岗位上才要承担某些责任,而是当你主动承担起某些责任的时候你才会被放在这个位子上,而且这个时候的研发中心确实需要这样一个角色去做一些工作。现在看了《领导梯队》这本书,我想这应该算是一次工作理念的转变吧。
面对这样的情况,我首先要给自己定位,找准自己的方向,哪些事情要管,哪些事情要抓,哪些事情要放,在做事之前,先要找准自己的位置。按照《领导梯队》的模型,我应该处于一线经理的位子,但是光有这些还不够,按照目前的情况,我仍需要做一些个人贡献者的事务,以及掌握一些部门总监的技能。不光是自己的定位,我还要帮助团队找到部门的定位,让成员知道自己的责任,我把今年的技术研发部定位为“战略执行者”、“产品创造者”、“形象塑造者(专业形象)”,明年我们还要在这个基础上,加上两项,就是“变革引领者”和“知识传递者”,技术研发部能不能挑起这个担子,发挥更大的价值,今年是打基础的一年,对大家都非常重要,甚至对研发中心的未来发展都非常重要。
在找到了个人和团队的定位之后,就要调整自我的工作理念。我清楚地知道团队的力量,一枝独秀不如百花齐放,必须有一支强有力的团队,技术研发部才能得到发展,研发中心才有存在的价值。这句话说起来很容易,每个人都能说团队重要,但是你是不是真心想去发展一支团队?我觉得与其担心辛苦培养的人才流失,不如担心留在部门的不是人才。
有些人会认为教会徒弟饿死师傅,我想说能被饿死的师傅是停滞不前的师傅,是早晚会被淘汰的师傅。技术研发部从我做起,所有人都要无私地去带人,教人,去辅导,因为我们都必须具备一颗开放的心态。如果你的下属无法掌握你掌握的技术或能力,无法完成你正在从事的工作,得不到上级的信任,那你就永远无法去做更重要的事,获得更大的成长,因为在上级没有找到可以取代你的人之前,你就永远要做手头的工作。所以我们要帮助下属提升能力,获得上级信任,对下属,对你都有好处,是共赢的关系,不是竞争的关系。
一个人的格局是要让今天的你超越昨天的你,可以是无限的超越,不要把自己的最大能量限制住,让下属去逼迫你成长,不要想着一劳永逸,要有不断进步的自信和决心。如果一个人能够转变工作理念,让自己更开放,不管他身处在哪个层级,他都是自己的领导者,都会具备领导力。
除此之外,要让团队中的每个人都有团队意识,这个也要从我做起,接到的任务,不管合不合理,是不是你应该做的,既然到了你手上,你就要尽自己最大的努力做好。因为我们在团队中一直灌输这样的理念,你不代表你自己,你代表研发中心,如果你把事情做砸了,别人不会说是你没把事情做好,会说你研发中心不行,你有没有这个勇气让研发中心所有人帮你背黑锅,所以现在我们部门的人做事会有压力,会有责任心,团队成员间也会互相帮助,会有向心力,觉得我们是荣辱与共的。
另外,研发中心与其他部门的合作也非常多,和集团产品部、市场部,各分子公司的销售、顾问,应该说很难找到和我们不相关的部门。对于各部门你是否能做到一视同仁,尤其到了年末的时候,各个分子公司都会来协调人,我们也很累,也有很多的任务,怎么去平衡好这些关系,也是一个考验。首先,我要知道皮之不存毛将焉附的道理,所以研发中心的每个人都希望各个部门都很强,都很厉害,我们要齐头并进,要共同成长,所以我们也会尽力去协调时间,做好支持性的工作。
在工作理念方面,还存在一个问题。就是在部门中总有一些人是你自己挑选的,可以说是你一手培养的,你是否能平等对待所有人,而不是偏向所谓的“自己人”。在中国传统文化中,中国人讲究“尊尊”和“亲亲”,就是长幼有序,差序格局,这些在领导的传承上会产生一些不利影响。例如作为基层管理者,有些人是自己招进来的,就变成了自己的嫡系,你有没有“亲亲”的想法,对于别的部门转过来的人,你是不是另眼相看了,这样优秀的员工就会灰心,会觉得没有希望,甚至不专注于把事情做好,而是开始学会拍马屁,或者建立自己的小团队,培养所谓自己的人,风气就坏了。如果只用和你亲近的人,时间久了,一个部门的人都同质化了,这样也就危险了,因为听不到不同的声音,我们要的是“和而不同”,要能讲实话,能把风险说出来的人,做研发的千万不能藏着掖着,产品有风险,我们要说出来,内部讨论,想办法把问题解决,办法总比问题多。
在领导技能方面,其实对一个初级管理者来说,最大的困难是如何在团队中树立你的威信,尤其是一个新组成的部门,大家年纪都差不多,智商也没有特别高,只因为你早做一年研发就要听你的?显然这不是一个让人信服的理由。我也时常在想,一个好的领导者必须能够领导比自己技术好的人,要能够吸引最好的员工到你的团队中,到底依靠的是什么?我可以找一个很牛的技术,让大家都信服于我,但是知识经验技能太容易被更替,那些吸引人的优势显然在冰山以下。我隐约感觉我要看得更远,更有大局观,控制自己的情绪,具备同理心,正直诚信,勇担责任,客观审慎。最近我看到了一个词,或许能够概括出之前我做的一些努力:“开放意识”。
丹尼尔·戈尔曼认为“开放意识”是一种大有裨益的注意力,它指的是你能够广泛地注意到周遭发生的事,但并不沉溺其中或者被细节牵着鼻子走。在运用开放意识的时候,我们不会对身边正在发生的事情做任何评判、批评或抵制,只是单纯地感知一切。保持开放意识的人虽然能注意到这些人,但不会受其干扰,而且他们能注意到更多正在发生的事情。但在开放意识上,我还做的远远不够,还要做很多努力。
关于辅导和培养,我的一般做法是既不越俎代庖,也不放任自流,不过这里也有个度的把握。如果把握不好这个度,就总会让人觉得不舒服,管得太多,别人会觉得你太罗嗦,不信任他,如果支持太少,又会觉得没有归属感,没有成长,特别是80后90后的新生代员工,对这些特别敏感。所以既不能“过之”,又不能“不及”。这个度也要因人而异,有些人基础差一些,那你就说的多一些,但这个说什么也有讲究,如果时间允许,我一般不会告诉他们任何在百度或者谷歌上找的到的知识,在这些地方能够找到的东西你来问我,说明你学习的主动性不强,或者说你想走捷径,对我有依赖,那不行,我会说,那些东西你自己去查,如果你问的是经验、技能,是冰山下的东西,我很乐意跟你分享,我希望你是自主的独立的,有主观能动性的。好在技术研发部的同事都还是很好学的。
现在技术研发部成立将近一年,已经开始尝试建立自己的人才梯队,明年入职的新员工都会安排老员工来做带教人,要提高老员工的管理能力,这对他们做好研发工作很有好处,一个没有领导和管理经验的人如何为企业管理层研发针对性产品和服务呢?一个靠悟性,当然也要靠经验,要让他们亲身去体会,去感同身受管理者要思考的问题,管理者的难处。有些员工可能会对管理人员有错误的认识,他们认为做管理就能指挥别人干活,自己就能轻松下来,等他们真的带人了会发现,指挥别人干活比自己干活更累,因为你要对结果负责,所谓的授权就是看着别人把自己擅长的事情搞砸,还要耐心的指导,你能做到吗?
对于任务的分配,也首先要对下属的能力水平有了解,给他们的任务最好要略高于他们的能力水平,需要他们努力一下才能完成,但又不是遥不可及,不能拔苗助长,如果是遥不可及的任务就要辅导,要给资源,不能“见死不救”,不能让下属产生习得性无助,甚至产生逃避的心理。事实上,我们现在有些项目是超出能力范围了,那就只能鼓励大家,共同探讨,突破自己。
对于团队氛围的打造,我们既要紧张也要活泼,关键是要激发工作热情、管理情绪,调整心态。研发工作要求知识更新速度很快,每个研发项目都不同,同样的知识结构不可能胜任所有研发项目,因此需要不断进行知识更新,因此我们尤其要强调学习能力,这个学习能力更多地要体现在学习的主动性上。我们的团队是“开放、分享、合作、学习”。我想任何人都有善和恶的一面,关键是要营造一种好的氛围和好的环境,把大家善的一面激发出来,所以团队氛围一定要好。当然,我在部门管理上还有很多的不足,我在与同伴进行分享学习的过程中,真正是在教学相长,取长补短,共同进步。
另外,还有代际差异的问题。当高层开始面对80后的时候,你已经开始面对90后了,你做好准备了吗?《领导梯队》中说,“通过互联网和其他方式,一线员工获得了令人难以想象的大量信息,他们有很大的自由空间去创新,影响运营结果和服务客户。但由于一线经理的“半军事化”管理理念,员工们不会利用这种自由。今天,员工希望获得过去被认为是少数人才知道的信息,希望可以参与到决策制定的过程中。同时,他们也希望在工作方式上有一定的自由度。
在完成任务的过程中,他们既需要知道也需要自由。”确实如此,新生代员工对于自由的渴望的同时,又需要适当的指导,因为当一切都很顺利的时候,他们能够为自己的能力自豪,而当事情不那么顺利的时候,他们又希望把压力释放出去,这时候没有系统的培训和适时指导就成为了理所应当的借口。因此,有限制的自由成为他们的不二选择,而一线经理在这件事上,除了要有极大的宽容去承受员工的指责,同时又要帮助员工去改变心态,让他们学会多角度思考,因为总有一天他们中的优秀者也会成长为一线经理,适当的让他们了解你的处境,也是对他们的一种培养。
随着企业的发展,对于一线经理来说,要面对越来越多的新生代员工,90后员工已经与80后员工有较多的差异。他们更盲目,又更自信,对于挫折也容易产生情绪,如何管理他们,成为又一大挑战。
当领导心得体会篇5
20xx年x月x日-x月x日我有幸参加了公司组织的中高层领导力的培训,公司给我一个很好的提高自身管理潜力的培训机会,在培训中我能认真学习并深刻理解其中的含义,我的培训学习心得如下:
他主要分三大模块:一是骨干团队领导力概述和的思维方式,二是自我领导——以绝对成长为核心,三是团队领导——以文化落地为核心。这3个方面的资料,对于我来说,这样的课程是十分有实际好处的。它既能够提点、强化我们工作中的职业精神,职业修养及工作激情,同时也能够培养我们工作中的卓越的管理潜力,职业技能。而这次的培训,正是这样一种难得机会,让我能够有机会提升自我,认识自己的优点,价值,学习一些很好的方法和技巧,做好工作,从而奉献企业,奉献到工作中去,我相信这是每一位工作者内心所向往呼唤的。这3大资料,都十分深刻的阐述了各自的精神和要点,而老师那精彩的演讲,自身丰富的专业知识,也让我对这3大方面大有了新的认识。我认为企业管理创新与团队领导力建设这两个方面更加具有学习的必要性,是企业发展培养人才的关键理论课程。
整个培训资料都很实用,其中有几个地方触动我个性深。
领导力的认识,领导力也即领导潜力,也就是说把我组织的使命及动员人们围绕这一使命奋斗的潜力。在领导力的培训过程中,更多的是从领导艺术的角度来阐述领导力的。我个人认为具体到我们生产中心,在掌握运用领导艺术的过程中,还要加上两条,一是待人真诚;二是待事认真。只有这样才能更好的提高自己的领导力。
心理学上的投射原理。从外在看内在,从别人看自己。透过别人,你才能认识真正的自己。你从别人身上看到的其实是自己。我们对别人的意见,主要是取决于他们使我们看清自己什么,而不是我们如何看他们。你所有的人际关系都是一面镜子,透过它们,你才能认识真正的自己。你在发觉对方的过程中,不知不觉你也等于是发掘你自己。去了解他的感觉、想法,你也更了解自己,你们相互成为对方的镜子。
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